Компетенции важнее резюме: на что стоит обращать внимание работодателям

Диплом и резюме — в прошлом

Для 75% российских работодателей сегодня важен релевантный опыт работы, навыки кандидата и их грамотное описание. На высшее образование обращают внимание лишь 13% опрошенных, а продвинутые работодатели чаще интересуются именно дополнительным профессиональным образованием и курсами повышения квалификации. Если еще 5 лет назад говорили о том, что в резюме необходимо включать подробное описание всех проектов и достижений, то сегодня очевидно, что оно должно быть кратким и содержать ключевые аспекты, интересные для конкретной вакансии. А ключевые аспекты — это навыки.

Упор на навыки поддерживает не только бизнес, но и государство. Например, был создан Общероссийский классификатор занятий, где название должности подбирается на основании трудовых функций и навыков. В найме работодатели все чаще отталкиваются не от названия должности в трудовой книжке кандидата, а от непосредственных задач. Уже давно при поиске не только специалистов из ИТ-сферы, но и всех остальных, рекрутеры активно используют социальные сети. На Linkedin или на Facebook (соцсеть запрещена в России решением суда) люди обычно кратко рассказывают про свои навыки и про то, в чем они разбираются лучше всего. Чаще всего в постах специалисты делятся успешными кейсами, рассказывают о прохождении курсов или о новых подходах в работе. Именно по таким ключевым словам рекрутеры и ищут релевантных кандидатов. Поэтому если специалист претендует на работу, например, в YouDo, и у него нет подробного резюме, но есть профиль на LinkedIn — мы не будем требовать его написать, в этом нет практического смысла.На конкретных примерах это выглядит так — в одной и той же компании могут быть две должности проджект-менеджера: в отделе маркетинга и в отделе разработки. И это абсолютно разные специалисты, с разными наборами компетенций. Они не смогут на основании одного желания перейти из одного отдела в другой, как раз по причине разного набора навыков. Тем не менее, если маркетинговый проджект много общается с клиентами, умеет выстраивать доверительные отношения, то он может перейти, например, на должность аккаунт-менеджера в отдел продаж. Поэтому если кандидат обладает смежными скиллами по профессии, то в рамках похожего набора навыков он может перейти и на другую должность. Часто можно встретить и подмену понятий — например, должность CTO (технический директор/главный инженер) и должность CIO (ИТ-директор). В зависимости от жизненного цикла компании, функциональное наполнение этих должностей может быть совершенно разным. Тем не менее, многие работодатели мыслят консервативно и смотрят на резюме, а не на фактические навыки соискателя, тем самым они сильно сокращают потенциальный кадровый резерв.

Другой пример — моя должность звучит как «директор по персоналу». При этом в разных компаниях на этой же позиции набор функций и навыков значительно отличался друг от друга: где-то нужно было больше сосредоточиться на найме или адаптации, где-то — сделать упор именно на корпоративную культуру, хотя есть типичные перечни задач и зоны ответственности. Несмотря на то, что я так или иначе занимаюсь управлением всей HR-системы, набор требуемых компетенций для моей должности может меняться в зависимости от запроса. Когда была размещена вакансия HRD в YouDo, к предыдущим должностям не было особых требований, самым важным стал именно набор компетенций и опыт. По сути, было неважно, на какой позиции раньше работал кандидат — эйчаром или операционным директором, погруженным в управление персоналом. Сейчас в YouDo у меня такой набор функций, что должность звучит как «директор по благополучию». Еще один факт, подтверждающий процветание найма, основанного на навыках, — это изменение структуры поиска кандидатов на работных сайтах. Если раньше рекрутеры выбирали из категорий, то сегодня система предлагает указать желаемые ключевые навыки кандидата. Подобных примеров множество. Для того чтобы расширять качественный кадровый резерв компании, важно помнить о том, что сегодня талант преобладает над формализмом.

Карьерная мобильность — тренд 2022 года

Многие сотрудники, еще не уйдя с предыдущего места, находятся в поисках новой работы: кому-то нужна зарплата повыше, кто-то хочет заняться новыми проектами, а кто-то — вообще сменить карьерный вектор. Западные исследования показывают, что уход человека может стоить работодателю до 20% годовой зарплаты этого сотрудника. Кроме того, потеря специалистов в условиях кадрового голода особенно болезненна. Чтобы компаниям привлекать и удерживать больше профессионалов, а соискателям иметь широкий выбор мест для работы и роста, нужно присмотреться к практикам карьерной мобильности.

Карьерная мобильность сегодня — не просто передвижение сотрудников на разные должности. Это развитие талантов за счет умения переключаться от одной роли к другой на каждом этапе. Гибкость в приобретении и использовании навыков позволяет специалистам быть востребованными в нескольких областях сразу. Мобильность кадров стремятся развивать самые передовые компании за счет работы в разных департаментах и проектах. В общем смысле, можно выделить три основных пути профессиональной мобильности:

1. Проектная мобильность — один из самых распространенных и понятных в современных компаниях способов развития. Она подразумевает внутренний переход человека с одного проекта на другой. Например, тестировщик работает на проекте и хорошо разбирается в продукте клиента, но при этом хочет сменить вектор. Раньше он мог уволиться и начать искать другое место, сегодня же достаточно перейти на другой проект с новой продуктовой командой и технологиями, внутри той же компании. Сейчас не только перемещение в другие компании или сферы можно назвать изменением деятельности, проектная мобильность — это по сути та же смена работы.
2. Восходящая мобильность. 63% российских работодателей целенаправленно растят собственные таланты. Задумываться об этом они начинают даже не с момента прихода человека в компанию, а на более ранних этапах. Уже вовсю работают партнерские программы с ведущими вузами страны, развиваются стажерские и грантовые программы, а также обучающие курсы для студентов. Кроме того, в компаниях с сильными HR-школами существуют проекты по карьерной мобильности сотрудников — по сути системы кадрового резерва. Это позволяет сотрудникам четко понимать, что им необходимо освоить для повышения зарплатного уровня и перехода на другую должность. Самое главное — это всегда история про объем навыков и компетенций, и строчка в резюме тут опять же не важна.
3. Самообразование в процессе работы. Часто случается так, что многие сотрудники переходят в компании-клиенты или в компании-заказчики. И это нормально. За счет таких переходов на рынке бизнес может набрать необходимую экспертизу, не обращаясь в консалтинговые фирмы, а принимая на работу сотрудников с разносторонним опытом. Для специалистов такие переходы также полезны — так они приобретают дополнительные скиллы в процессе работы. Для собственного развития многие кадры проходят тренинги и обучения, чтобы получить преимущества и смежные навыки. К примеру, ИТ-рекрутеры, которые ищут разработчиков, стремятся обладать базовыми навыками программирования, разбираться в узких аспектах их работы. Некоторые рекрутеры специально идут на учебу, чтобы лучше понимать компетенции кандидатов. Та же история с продажами — знаний и навыков продаж уже недостаточно, нужно продуктовое обучение. Невозможно быть и HR-директором без понимания общей системы управления бизнесом. Специализация сегодня развивается в процессе самообучения.

Если пять лет назад средний срок работы в компании был 3 года, то сегодня он сократился до полутора лет. Специалисты не держатся за место исключительно из-за материальной выгоды. Напротив, они готовы с легкостью уйти туда, где задачи будут интереснее, условия труда комфортнее, а система продвижения прозрачнее. Сейчас сотрудники готовы оставаться в компании дольше, если видят, что их карьера продвигается вперед и работодатель сам заинтересован в их развитии. Обеспечивая мобильность внутри бизнеса, организация выигрывает, так как получает гибкую и компетентную команду. Большинство компаний действительно выступает за ротацию. Однако платить деньги за переобучение и развитие сотрудников готовы далеко не все.

Мобильность сотрудников придет в каждую компанию

Способность гибко подстраиваться под изменения на рынке — залог здорового развития как карьеры отдельного человека, так и всего бизнеса. Сегодня абсолютно нормально, что человек за жизнь может два-три раза кардинально поменять карьерный вектор. Если раньше это традиционно воспринималось как что-то безответственное, то сейчас эти решения, наоборот, говорят о том, что люди стали осознаннее подходить к развитию и стремятся выполнять задачи, которые им действительно интересны. Если сотрудник проявляет осознанность по отношению к себе, то и к работе он подойдет так же. Принять, что ты выгорел в своей сфере, пойти на курсы переквалификации и перейти на другую должность — это отличные способы поддержания проактивности.

Современные компании уже практикуют карьерную мобильность в своих командах. Успешный бизнес ориентируется при найме именно на навыки и компетенции, стремится развивать их у своих сотрудников. До более консервативных отраслей эта тенденция дойдет в ближайшие 2–3 года, в том числе до промышленных или производственных структур, которые, как и все, озабочены притоком сильных кадров, но меняются медленнее из-за своих масштабов.